Al contrastar la sociología del trabajo con la teoría de gestión, frente a las aproximaciones que se han hecho a la precariedad laboral, puede decirse que la primera lleva la delantera (Kreshpaj et al., 2020). En particular, el trabajo de Betti (2018) evidencia los contextos históricos, así como las conceptualizaciones sobre trabajo precarios que, durante cuatro décadas, se han estudiado en las ciencias sociales. Este posible rezago de la teoría de la gestión se debe, tal vez, a dos razones: en primer lugar, al hecho de que la gestión, por naturaleza, tiene un enfoque técnico (Szlechter y Loguzzo, 2020), y, en segundo lugar, a que gran parte de las publicaciones en gestión se mueven bajo una lógica funcionalista (Mandiola, 2018), en donde la gestión parece estar del lado del capital y no necesariamente del lado del trabajador.

Sin embargo, desde la gestión sí se han hecho aproximaciones al estudio de la precariedad laboral, particularmente desde los denominados estudios críticos organizacionales, conocidos como critical management studies (CMS) (Sanabria et al., 2015).

Desde la sociología del trabajo, Julián Vejar (2017) construye una diferencia entre empleo precario, relacionado con «las prácticas y condiciones en que se desarrolla un vínculo salarial dependiente en un mercado laboral específico, y […] trabajo precario, que se define como la heterogeneidad de relaciones, sentidos y actividades de producción y reproducción social vinculados a viene tangibles, dentro dinámicas salariales o fuera de estas» (p. 31). Ahora bien, hablar en la actualidad de precariedad es una manera de reconocer que en las últimas décadas se han presentado múltiples transformaciones en el contexto laboral (D’Oliveira et al., 2021; Carmona, 2020), desde los horarios de trabajo, pasando por las formas de vinculación contractual, el relacionamiento con las organizaciones (Ratto, 2021), el Estado y la sociedad, hasta la misma concepción que tienen los sujetos sobre sus trabajos (González-Calvo, 2020).

Esta concepción se puede notar, relativamente fácil, si se observa a un abuelo y a su nieto hablar sobre sus trabajos. Cuando un sujeto en sus primeros cinco años de vida productiva ha ido de una organización a otra y de un contrato de corta duración a otro, es apenas comprensible que para ese sujeto sea totalmente normal firmar un contrato de seis meses. Mientras que para su abuelo sería una cosa muy rara pensar que en una organización lo van a contratar solo por seis meses. Esto es, en palabras sencillas, lo que Piñeiro (2011) llama precariedad subjetiva. Es decir, cuando el imaginario social ha llegado a concebir como típico lo que otrora era atípico. O lo que Rubery et al. (2018) han denominado los procesos de normalización del trabajo precario.

Si bien en América Latina se pueden observar algunas de esas transformaciones en el trabajo, en cada sociedad encontramos una especificidad que determina el tipo de mutaciones. El caso más clásico para comprender esto último es la legislación laboral. Cada país y cada sociedad han ido transformando las leyes que rigen y enmarcan las relaciones de trabajo de una manera distinta a su país vecino (Ronconi, 2012).

Así, entonces, puede decirse que el estudio de la precariedad ha estado vinculado al tema de la flexibilidad, la individualización y la intensificación del trabajo (Bedoya Dorado, 2017), a la informalidad, donde ambas categorías están imbricadas en contextos sociales, políticos e históricos concretos (Hammer y Ness, 2021), a la globalización y las instituciones (Ronconi, 2012), y al denominado trabajo flexible (Arnold y Bongiovi, 2013). De manera que, después de más de cuatro décadas de aproximarse a este objeto de estudio, la producción, los enfoques, las dimensiones, las relaciones y las aristas de este son de una gran riqueza y diversidad.

Julián Vejar (2017) propone tres grandes enfoques para estudiar la precariedad en América Latina: 1) lo político-espacial, relacionado con la falta de seguridad, de protección y de certidumbre, ligado al efecto de las políticas neoliberales, 2) lo cultural-epistemológico, relacionado con el estudio de las condiciones de trabajo y con la subjetivación del trabajo; es decir, que las condiciones precarias terminan troquelando subjetividades, y 3) lo económico-sociológico, relacionado con la informalidad en el empleo y la naturalización de lo que, décadas atrás, se llamaba atípico y que cada día se va volviendo más típico.

Producto de la revisión de la literatura, para la presente investigación se reconfiguraron las dimensiones de precariedad a partir de varios estudios, como se detalla en la Metodología. Se reconfiguraron, lo que significa que, en algunos casos, se renombraron las dimensiones, y, en otros, se agruparon.

Con remuneración económica se hace referencia al dinero que el trabajador recibe por realizar su trabajo. Aquí se incluyen el salario, las prestaciones sociales (cuando las hay), las bonificaciones y demás incentivos, siempre que se refieran a dinero. Retomando a Hawkins (2014), se dice que el estudio de la precariedad va más allá del salario o el sueldo recibido; sin embargo, dicha postura no quiere decir que el salario no importe. Al contrario, si se parte de considerar que lo precario está asociado a la carencia o a la falta de, entonces carecer de los recursos económicos suficientes para adquirir bienes y servicios que permitan llevar una vida digna es precariedad.

Con balance de vida personal/vida laboral se estudian las posibilidades concretas que tiene una persona que trabaja de dedicar tiempo a sus diversas actividades personales y familiares (Prakash, 2018). Siguiendo a Julià et al. (2017), es fundamental, no solo el estudio de la precariedad del empleo, sino también la calidad del empleo en relación con el bienestar de las personas. Y, en un sentido similar, Blanch (2014) analiza los efectos sobre la calidad de vida laboral de las prácticas, en los llamados hospitales y universidades mercantilizados.

La incertidumbre laboral está íntimamente asociada a la posibilidad y seguridad que tiene o no una persona de continuar laborando en la misma organización, lo que le permitirá hacer una proyección de su vida personal. Para Allan et al. (2021) la incertidumbre de tener un trabajo que no satisfaga las necesidades básicas, o de perderlo, es solo una forma de precariedad que ellos denominan precariedad por el trabajo. Pero también existen, de acuerdo con estos autores, una precariedad en el trabajo y una precariedad del trabajo. Ahora bien, las consecuencias de la incertidumbre laboral en trastornos mentales han sido estudiadas por Llosa-Fernández et al. (2018).

Las condiciones de trabajo implican el análisis del entorno físico en el cual el trabajador tiene que desarrollar su labor diariamente (Zhang et al., 2021). Vargas-Jiménez y Pérez-Ramos (2019) estudian el impacto del trabajo decente y el trabajo precario en la salud y el desarrollo sostenible. Por su parte, Sharma (2022) estudia la denominada gig economy o economía colaborativa, en la que se hacen trabajos mediados por acuerdos informales o virtuales. Su investigación en los e-cab services indica que lo más problemático es la manera en la que el trabajo es estructurado, así como las condiciones en las que se presta el servicio.

La salud laboral está asociada a los efectos físicos o mentales de desarrollar una actividad y a los riesgos que la persona pueda tener por desarrollar esa actividad o cargo. Bhattacharya y Ray (2021) encontraron en su estudio que los trabajadores que demostraban mayor precariedad eran más propensos a experimentar más incapacidades debido a problemas sociales. Asimismo, López et al. (2021) analizaron los efectos del trabajo precario en temas como la ansiedad y la depresión en trabajadores chilenos. Otros estudios en este campo son los de Haro Jiménez (2020) y Kawada (2018) en los que se revelan los síntomas de depresión vinculados directamente a las lógicas del denominado trabajo temporal.

Los derechos laborales no fueron entendidos solo como los derechos que quedan plasmados en el reglamento interno de trabajo, sino a si efectivamente los trabajadores pueden hacer uso de esos derechos. Aquí es importante considerar la declaración de la OIT (2022) relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, recogidos en la Conferencia Internacional del Trabajo 110 del año 2022.

La vulnerabilidad se entendió como la posibilidad (y realidad) de que una persona, en una organización, pueda recibir una afectación física o moral. En este campo, el análisis de Llosa-Fernández et al. (2018) muestra una correlación significativa entre la inseguridad subjetiva en el trabajo y la salud mental, donde la vulnerabilidad en el trabajo está asociada al riesgo o a la presencia de depresión.

Finalmente, la dimensión política organizacional se relaciona con la existencia y ejecución de medidas que lleven a prevenir, mitigar o solucionar problemas y efectos físicos, mentales, sociales o morales, así como a los riesgos de verse incurso en esos problemas. Algunas aproximaciones en este campo son los de Gálvez et al. (2016) y el trabajo «Ética en los negocios», de Rodríguez (2014), en donde se pone de manifiesto que la presencia o ausencia de ciertas disposiciones en las organizaciones generan directa o indirectamente afectación a la salud física o mental de los colaboradores.

Este estudio partió de la revisión de la literatura. Este proceso permitió identificar un conjunto de dimensiones para la categoría central: precariedad laboral. En la Tabla 1 se muestran varias de esas dimensiones de acuerdo con diversos estudios. Algunos de esos trabajos construyen sus escalas e instrumentos de medición con seis dimensiones, otros con siete y otros con ocho. En ciertos casos, la manera como se denominan las dimensiones varía levemente de un estudio a otro.

Tabla 1

Table 1. Dimensions of job precariousness that were recurrently found in the literature review

Por su parte, Benach et al. (2016) revelan algunos instrumentos para la medición de la precariedad, de los cuales se destacan dos, por su cercanía con las dimensiones que se consideran en la presente investigación (Tabla 2).

Tabla 2

Table 2. Dimensions of job precariousness that are usually included in measurement instruments

Toda la configuración y redefinición de las dimensiones se hizo mediante la contrastación de la teoría con el panel de expertos. Ahora bien, después de ese proceso, las dimensiones que consideró la presente investigación son: remuneración económica, balance vida personal/vida laboral, incertidumbre laboral, condiciones de trabajo, salud laboral, derechos laborales, vulnerabilidad y políticas organizacionales. Una vez presentadas las dimensiones analizadas, se desarrolla la metodología empleada durante la investigación.

Como quedó dicho atrás, la propuesta de índice de precariedad se apoya en una medición de precariedad laboral para el caso colombiano. Veamos algunos resultados relacionados con variables sociodemográficas en la Tabla 5.

Tabla 5

Table 5. Sociodemographic variables

Ahora bien, para la construcción de un índice de precariedad era necesario establecer un peso para cada dimensión. Para ello, en la encuesta se incluyó la siguiente pregunta: ¿de las ocho dimensiones aquí abordadas, para usted cuáles son las tres dimensiones que tienen más peso en la precariedad, es decir, las que más impactan la precariedad? Y los resultados de esta pregunta indican que para los encuestados las tres dimensiones que más impactan la precariedad son, en su orden: 1) remuneración económica, 2) balance entre vida personal y laboral y 3) incertidumbre laboral. La respuesta a esta pregunta de la encuesta se observa claramente en la Figura 2, y en la sección Discusión se retomará el tema.

Figura 2

Figure 2. Top three dimensions with most weight on job precariousness

Pareciera que, entre las personas que han recibido maltrato o agresiones psicológicas en su trabajo, no hay muchas diferencias al comparar por género. La única diferencia se observa en que en un 29% los hombres respondieron que nunca las han recibido, mientras que las mujeres en un 20%. Al analizar la correspondencia entre el salario y la carga laboral, de acuerdo con el tamaño de la organización, se obtienen los siguientes datos (ver Tabla 6):

Tabla 6

Table 6. Correspondence between salary and workload by company size

Al comparar el salario recibido con el de otras empresas y cruzarlo con el tamaño de la organización, se consiguen los resultados de la Tabla 7. Allí se puede observar que un 49% de las personas están totalmente de acuerdo o de acuerdo con el hecho de que su salario es inferior al salario que se recibe en otras empresas, para cargos similares. Y de esta población, los porcentajes más altos aparecen en las empresas grandes y medianas.

Tabla 7

Table 7. Salary comparison by company size

En la Tabla 8 se muestra la correspondencia entre el salario y la carga laboral, de acuerdo con el tipo de contrato. En esta ocasión la comparación entre la carga laboral y el salario se analizó en función del tipo de contrato que tiene el empleado. Es importante indicar que en la encuesta existía la opción «sin contrato». Con esto se buscaba incluir en el sondeo a todas aquellas personas que, aún sin tener un contrato, laboran para un empleador y establecen un vínculo mediado por la subordinación y el salario.

Tabla 8

Table 8. Correspondence between salary and workload by type of contract

Al cotejar el salario recibido con el de otras empresas, en función del tipo de contrato, se observan los siguientes resultados: el 24% está totalmente de acuerdo en que su salario es inferior al recibido en cargos similares en otras empresas, y el 25% está de acuerdo. De esas poblaciones, los resultados más altos se encuentran en las personas que tienen contrato a término indefinido: el 11% está totalmente de acuerdo y el 14% de acuerdo.

La Tabla 9 muestra el resultado de cruzar la variable tamaño de la organización con la pregunta de si en las organizaciones colombianas se otorga reconocimiento simbólico o alguna compensación por el buen desempeño. En este caso se puede observar que la mitad de las personas están o de acuerdo (29.43%) o muy de acuerdo (21.13%) con la afirmación «En mi trabajo NO existen esquemas de reconocimiento simbólico por el buen desempeño», y los porcentajes más altos se observan en la mediana y gran empresa.

Tabla 9

Table 9. Presence of employee recognition programs by company size

Frente al pago de las prestaciones sociales y su análisis con el tamaño de la organización, se encuentra que más del 11% de las personas respondieron que No aplica (Tabla 10). En este caso, este porcentaje equivale a las personas que están laborando bajo la lógica de contratos por orden de servicios. Aunque la legislación laboral indica que estas personas deben pagar su seguridad social, esa misma instrucción de la ley es la evidencia de precariedad laboral. En contraste, a tres de cada cuatro personas la empresa, sea pequeña, mediana o grande, siempre les paga las prestaciones sociales.

Tabla 10

Table 10. Employee benefits by company size

Una de las dimensiones de precariedad laboral abordadas en esta investigación fue la denominada salud laboral. Y dentro de ella, uno de los elementos clave de análisis fue si en la empresa existe o no un Programa de salud y seguridad en el trabajo. En ese sentido, es destacable que en la mayoría de las empresas (80.28%) existen ese tipo de programas. Sin embargo, entre las empresas donde no existe ese tipo de programas, las que tienen mayor participación porcentual son las medianas y grandes, tal como se observa en la tabla 11.

Tabla 11

Table 11. Presence of a workplace safety program by company size

Dado que el salario ha sido la dimensión que más peso tiene a la hora de sentir precariedad laboral (tal como se vio en la Figura 2), entonces en el análisis se cruzaron dos indicadores que fueron: la pregunta 2.2 «Considero que mi salario no corresponde con la carga laboral» con la pregunta 2.3 «Considero que mi salario no corresponde con mi experiencia laboral». El resultado es que el 46.04% de las personas, que equivale a la sumatoria del cruce de las dos primeras columnas con las dos primeras filas (ver Tabla 12), siente que el salario no se corresponde con experiencia y carga laboral.

Tabla 12

Table 12. Correspondence between salary and experience and between salary and workload

Al comparar el tipo de contrato con el sector económico se encontró que en el sector Servicios sociales y de salud es donde las cifras son más desalentadoras. Allí es donde hay más contratos por prestación de servicios, obra o labor (cerca del 2% de los casos entre diecinueve sectores económicos analizados) y contratos inferiores a un año (3.4%). Después de este sector, y en los mismos tipos de contratos, están los sectores Educación (1.89%, tanto para docentes, como personal administrativo), Administración pública y Construcción (1.89%). Por otro lado, cuando el tipo de contrato se cruza con el nivel del cargo desempeñado en la empresa, y con el tamaño de esta, se obtienen los datos que se detallan en la Tabla 13. En este caso se pueden destacar los siguientes resultados: las personas que están en un cargo técnico-operativo tienen contrato inferior a un año en un 6.42%, contrato por prestación de servicios en un 6.42%, y están laborando sin contrato el 2.26%, y de esas personas, laboran en grandes empresas, respectivamente, los siguientes porcentajes: 1.89%, 3.02% y 1.51%. Por su parte, las personas que están en un cargo Asistencia y de apoyo, tienen contrato inferior a un año en un 4.91% y por prestación de servicios en un 7.17%, y de estos, laboran en grandes empresas: 2.64% y 3.4%, respectivamente.

Tabla 13

Table 13. Type of contract by job level

En cuanto a la pregunta por la afectación a la salud mental, se halló lo siguiente: entre los diecinueve sectores económicos analizados, en el sector de la construcción y en el sector servicios sociales y de salud se presentan los más altos porcentajes de afectación a la salud mental, cada uno con cerca del 4%.

Con el propósito de analizar cada indicador de manera separada, se agruparon las respuestas de la siguiente forma: para las preguntas donde se medía frecuencia (con una escala Likert: nunca, pocas veces, muchas veces, siempre) se analizó la presencia (manifiesta en pocas veces, muchas veces, siempre) versus ausencia (nunca). Para las preguntas donde se utilizó la escala Likert se contrastaron las posiciones de acuerdo (totalmente de acuerdo, de acuerdo) con las posiciones en desacuerdo (totalmente en desacuerdo, en desacuerdo). La Tabla 14 muestra estos resultados.

Tabla 14

Table 14. Consolidated answers (absence/presence; agree/disagree)

De este modo, con el análisis de todos estos resultados, la investigación diseñó un índice de precariedad. La propuesta de índice de precariedad parte de otorgar un peso relativo a cada una de las dimensiones. Para ello, un elemento clave es el peso que, durante la encuesta, las personas les otorgaron a las dimensiones (véase Figura 2). Después de calcular el peso relativo para cada dimensión, la siguiente fase fue calcular el peso de cada indicador al interior de las dimensiones. La Tabla 15 muestra el peso relativo de cada dimensión (en orden descendente), el peso de cada pregunta o indicador y el número de ítems que contiene cada dimensión analizada en este estudio.

Tabla 15

Table 15. Relative weight of each indicator